ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И УРОВНЯ
ВОВЛЕЧЕННОСТИ
существующих сотрудников и
кандидатов
Практикум по УПРАВЛЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ
«На кого из сотрудников делать ставки»
Проведение
АНКЕТИРОВАНИЯ И ТЕСТИРОВАНИЯ
существующих и новых
сотрудников.
Изучение
дистанционного курса
«ОЦЕНКА И УСИЛЕНИЕ
СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВАНИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТЕСТА»
Практикум
«ПРАВИЛЬНОЕ ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ И АДАПТАЦИЯ сотрудников
(маршрут)»
СОПРОВОЖДЕНИЕ
на этапе внедрения технологии.
Консультационная поддержка. Аналитика и оценка
ШАГ 1. Практикум по ИЗУЧЕНИЮ ИНТЕРВЬЮ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ существующих сотрудников и кандидатов
С помощью интервью мы оцениваем два ключевых показателя:
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА И МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ
СОТРУДНИКА/КАНДИДАТА
Результатники
Процессники
Статусники
составляют порядка 15% сотрудников на рынке труда
составляют порядка 70% сотрудников на рынке труда
– составляют порядка 15% сотрудников на рынке труда
мыслят категорией конечного результата;
мыслят процессными
схемами;
мыслят категориями конечного результата + своего статуса;
лучшие кандидаты на должность руководителя и самостоятельного работника;
хороши как исполнители; основные объемы работы выполняют именно они;
хороши как руководители отделов, которые достигают результатов силами команды;
хороши в создании новых бизнес-схем и подходов, быстро вычисляют самый короткий путь достижения результата; любят побеждать.
им ценны промежуточные достижения (количество звонков, отправленных писем, напечатанных документов, количество часов, потраченных на работу и т.д.); требуют постоянного согласования шагов и действий;
используют ранее изученные подходы и бизнес-схемы (новый подход не создадут); способны придать статусность и привлекательность компании (если есть на это бюджет); придерживаются иерархических стандартов и правил.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ СОТРУДНИКА
ЗЕЛЕНОЕ ПОЛЕ
Здесь находятся сотрудники с преобладающим созидательным мотивом.
Они создают пользу и рост для компании, получая взамен бонусы, благодарность и признательность за свою выполненную работу. Их интересует оптимизация рабочих моментов, скорость выполнения задач, запуск маржинальных проектов для компании (они создают и настраивают эти процессы, а не просто говорят про них). Берут на себя и ответственность за результат, и дополнительную нагрузку. Выходят за рамки своего функционала. Являются ресурсом своей компании.
ЖЁЛТОЕ ПОЛЕ
У сотрудников наблюдается снижение созидательного мотива, они балансируют между мотивами «создавать» и «получать».
Акцент переходит сугубо на получение выгод от компании. Сотрудники уже не выходят за рамки своего функционала. Отказываются от дополнительной ответственности, за дополнительную нагрузку потребуют компенсацию, а могут и вовсе отказаться от нее, находясь в «зоне личного комфорта», не берут на себя инициативу ответственность. В этой категории могут находиться те сотрудники, которые в прошлом создавали много пользы для компании, но сейчас их активность и желание работать заметно снизились.
КРАСНОЕ ПОЛЕ
Сотрудники плотно закрепились на мотиве «получать». Считают, что это нормально, когда все блага идут к ним без учета интересов самой компании.
В этой категории находятся сотрудники с криминальным поведением и мышлением. Сотрудники могут шантажировать руководство компании и коллег, использовать клиентскую базу по своему усмотрению, работать с подлогами и т.д. Кандидатов с данным уровнем вовлеченности следует выявлять во время собеседования и категорически не нанимать в свою компанию. Однако во время интервью их часто принимают за сотрудников с высоким потенциалом, т.к. у них есть достижения в прошлом и огромный опыт. Это специалисты, которые находятся на «падающем векторе» своего профессионального развития. Существующие сотрудники также могут находиться здесь.
В ИТОГЕ Во время изучения Интервью, Вы приобретаете навык:
1. Определять модель поведения сотрудника/соискателя (Результатника, Процессника, Статусника), управлять ими правильно (разбираем алгоритмы управления и мотивации каждой модели поведения).
2. Определять уровень потенциала каждого сотрудника/соискателя. Анализировать полученные данные и делать верные оценочные выводы.
3. Определять уровень вовлеченности сотрудников/соискателей. Анализировать полученные данные и делать верные оценочные выводы.
4. Распознавать сотрудников из красного поля. Выявлять их при найме на работу (профилактика от приема на работу «токсичных сотрудников») и в существующем коллективе.
«Интервью на определение уровня потенциала и вовлеченности» создано специалистами команды «Сталкер-Медиа» во время проведения более 3000 консультаций и аудитов персонала.
Мы разработали аналитические чек-листы, т.к. заметили, что HR-ы и руководители проводят оценку персонала, проводят собеседования, а итоговые выводы сделать не могут (или не понимают, как их нужно сделать, что является ключевыми KPI).
При оценке сотрудника/кандидата важным фактором является понимание того, на какой стадии развития сотрудник находится (растет, стагнирует или начался процесс его профессионального выгорания).
Поэтому часть вопросов Интервью и аналитические выводы направлены на определение этого параметра – уровня вовлеченности сотрудника/кандидата в настоящее время, а не того, каким он был год т.н.
Мы обнаружили тип сотрудника, который не выделен и не описан в других Школах. Мы подробно описали этот тип, разработали опросы для понимания уровня пользы и способов мотивации данного типа, т.к. он полезен на определённых этапах развития компании и бесполезен и затратен на других.
Этот тип сотрудника может, как быстро развить новое направление, так и нивелировать вовлеченность существующей команды. Его нужно уметь определять, верно оценивать, понимать в чем его эффективность.
После проведения Интервью Вы точечно обозначите, где находится ваш сотрудник/кандидат в нашей системе «Светофора», т.к. целью интервьюирования является определить % потенциала и вовлеченности сотрудника за максимально короткое время.
Ближайшие даты смотрите ЗДЕСЬ.
2 ДНЯ с 10.00 до 17.00 (день 1 ), с 10:00 до 14:00 (день 2), г.Минск (очно).
Стоимость обучения: 800,00 бел. руб. без сопровождения.
1320,00 бел. руб., с последующим сопровождением (3 групповые ЗУМ-сессии + личная консультация по оценке проведенного Вами интервью).
ШАГ 2. Практикум ПО УПРАВЛЕНИЮ ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ «На кого из сотрудников делать ставки». Система «Теремок».
Вы научились определять и уровень потенциала, и уровень вовлеченности своих сотрудников и кандидатов. И у Вас возникли вопросы: «Как мне переводить сотрудников из желтой области в зеленую? Возможно ли вернуть специалиста из красной области в желтую или зеленую?»
Чтобы работать с уровнями вовлеченности, чтобы создать систему, при которой ваши молодые сотрудники превращаются в ПРОФЕССИОНАЛОВ, а профессионалы не уходили из Вашей компании после того, как Вы их вырастили, мы разработали следующий шаг.
Изучение данных относительно уровней вовлеченности сотрудников. Маркерное описание каждого уровня вовлеченности сотрудников:
✓ Cотрудники – Хомяки,
которые тащат все в свою норку
✓ Cотрудники – Лисы,
это и молодые специалисты, и «опытные» корыстные сотрудники (они могут деградировать и превращаться в Крысу);
✓ Профессионалы –
опора любой компании, они выглядят скромнее и незаметнее по сравнению с Лисами, а способы мотивации их принципиально отличаются от «лисьих»;
✓ деградация профессионала в Волка,
который создает свою стаю и «качает» права, или в Медведя-единоличника, способного раздавить весь Ваш «Теремок»
Модель управления низко мотивированными и высоко мотивированными людьми. Способы повышения уровня вовлеченности у тех, кто уже «выгорел».
Как управлять профессионалами и закреплять их в своей компании.
В итоге:
1. Проведете оценку своих ключевых сотрудников (оценка реальной точки А в отношении вовлеченности персонала), поймете, чего не хватает для перехода в точку В, для достижения Ваших планов.
2. У Вас появится разработанная стратегия с рядом шагов, которые нужно внедрить в компании после данного практикума.
Ближайшие даты смотрите ЗДЕСЬ.
1 ДЕНЬ с 10:00 до 17:30 (день1 ), г.Минск (очно).
Стоимость обучения:
420,00 бел.руб.
ШАГ 3. Проведение АНКЕТИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ существующих и новых сотрудников.
Для сокращения времени на проведение опросов существующих сотрудников (а мы хотим понять, какая у них вовлеченность), мы разработали специальные анкеты. И после двух предварительных шагов обучения, Вы сможете анализировать и применять данные из этих анкет.
Формат: консультации в ЗУМе, разбор и аналитика результатов анкетирования.
Процедура: консультант «Сталкер-Медиа» проводит аналитику первых результатов анкет, передает навыки анализа анкеты, затем Вы сможете использовать анкетирование самостоятельно (оплачивается отдельно). Либо привлекать к анализу наших специалистов.
Подробнее ЗДЕСЬ.
Стоимость услуги: 320,00 бел.руб. за консультацию (тестирование и анализ
ШАГ 4. Изучение дистанционного курса «УСИЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ НА ОСНОВАНИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТЕСТА» или «Как прогнозировать поведение сотрудников»
(доступ к тестам приобретается дополнительно)
ТЕСТИРОВАНИЕ, оценка результатов которого проводится по 10 шкалам (личностным характеристикам человека) дает понимание того, как понимать и учитывать характер каждого члена Вашей команды (понимать его “тараканов”, уметь их видеть и разгонять).
Каждый сотрудник, не смотря на свои высокие и низкие показатели в тесте, может быть эффективен на одном месте работе и бесполезен (или вреден) – на другом.
Правильная аналитика результатов теста позволит Вам в целом улучшить свое понимание в области управления персоналом, улучшить взаимодействие не только на работе, но и в семье.
Если данный курс изучат ваши сотрудники, то в компании появятся общие стандартизированные правила в отношении взаимодействия и взаимопомощи.
Также, сопоставляя профили должности с показателями тестов сотрудников, Вы сможете организовать бизнес-процессы правильно, т.к. управлять ими будут подходящие сотрудники. И бизнес начнет работать на Вас!
Быстрое понимание моделей поведения человека на основании измерения их диапазонов в личностном тесте.
Изучение способов взаимодействия с разными типами людей. Стили общения с разными типами сотрудников.
Данные по усилению ключевых показателей теста.