 Люй Бу-Вэй был совершенномудрым. Он был первым министром Цинь Ши-Хуанди, который завоевал семь царств Китая. Объединил их под властью Цинь. И стал первым императором всея Китая. Злые языки говорили, что Люй Бу-Вэй был не только первым министром. Но и истинным отцом императора. В один прекрасный вечер первый министр, благодаря советам которого император объединил Китай, повесился. Дабы не бросать тень на репутацию сына. Впрочем, все это могло быть простой борьбой за власть. Бывают ситуации, когда кто-то должен погибнуть. И тогда у вас есть замечательный выбор. Либо быть повешенному, либо самому кого-нибудь повесить. Как хорошо, что мы живем в цивилизованные времена! В наши дни до смертоубийства доходит редко. Чаще увольняют, отбирают бизнес, насылают прокуратуру или ОБЭП. Подобные риски являются одной из причин, по которой большинство российских руководителей органически не способны доверять сотрудникам. И зря. Поскольку в результате они замыкают все на себя. И сами становятся основным ограничением развития своего бизнеса. Им хронически не хватает времени на решение всех задач, которые они на себя взвалили. В то время как их сотрудники недозагруженны работой. Расслабляются. И постоянно стоят в очереди в кабинет директора. Более того: вы думаете, что в этой ситуации злоупотребления маловероятны? Поскольку директор принимает все решения сам и сам все контролирует? Ошибаетесь! Чем больше директор загружен текучкой, тем меньше он контролирует происходящее вокруг. Удобнее всего воровать именно у такого директора. Сидя за соседним столом. Иногда директор сам отлично понимает, кто у него в компании ворует. Но он боится что-то менять. Вдруг бизнес серьезно пострадает, если он избавится от вора? Вдруг вору не удастся найти достойной замены? Вдруг тот, кто заменит вора, так же будет воровать? Не лучше ли оставить все, как есть?
Пример: к нам обратился директор одной региональной компании. Ему нужно было построить отдел продаж. Сложность была в том, что внутри бизнеса ему не на кого было опереться.
Двое из трех топ-менеджеров его компании воровали. Он сам это признал. Они были неплохими техническими специалистами. Разрабатывали проекты. Контролировали их выполнение. И наживались на этом. Каждый из них имел «официальный» доход от компании. На уровне 20-40 тысяч рублей в месяц. И дополнительно к этому воровал. В 2-3 раза больше. Третья топ-менеджерша была человеком, на которую директор мог положиться. В прямом и переносном смысле этого слова. Проще сказать, она была его любовницей. Беда была в том, что он решил запустить строительства отдела продаж как раз параллельно своему отъезду на отдых в Таиланд. Причем уезжал он туда на пару со своей ключевой сотрудницей. А мы оставались строить отдел продаж под присмотром двух ворюг. В результате за несколько месяцев мы построили отдел продаж. Набрали в него новых сотрудников с открытого рынка труда. Мы даже приняли на работу нового руководителя продаж. Человека с хорошим опытом и квалификацией, который возглавил новый отдел. За это время директор с ключевой сотрудницей отдыхали в Таиланде дважды. Ворюги отсыпались на нас всю дорогу, как хотели. За эти месяцы они сделали все возможное и невозможное, чтобы запороть наше сотрудничество. К моменту завершения нашего сотрудничества с этой компанией ворюги продолжали в ней работать. Как ни в чем ни бывало. Директор их пальцем не тронул.
Почему директора становятся заложниками таких сотрудников? Почему многие бизнесы так и остаются мелкими? А их собственники всячески оттягивают и избегают приема на работу новых сотрудников? Причина - в неумении директоров набирать кадры с открытого рынка труда. И более того: в патологическом страхе многих директоров перед решением кадровых вопросов. Как это так - найти сотрудников на рынке труда? Что же это получается? Брать людей с улицы? Как им потом доверять? Не дай бог, они украдут деньги. Нахамят клиентам. Или еще того хуже - сговорятся и вынесут все имущество из офиса. Прямо среди бела дня. Да и как определить, кто из сотрудников сможет хорошо работать? Мы готовы были бы принять кого-нибудь на работу. И даже платить ему нормальные деньги. Только на собеседование приходят одни уроды, калеки и дебилы. Или наоборот - приходят несколько интересных кандидатов. И не знаешь, кого выбрать. А пока выберешь - они, сволочи, уже нашли себе другую работу. И вообще - как мы можем найти себе сотрудников? И правильно выбрать из кандидатов? Мы же не специалисты по набору кадров. Давайте решим вопрос как-нибудь по-другому. Пригласим родственников. Или знакомых. Или друзей. Или отдадим все на откуп кадровым агентствам. В общем, ДАВАЙТЕ СНИМЕМ С СЕБЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Желание снять с себя ответственность за решение кадровых вопросов своего бизнеса абсолютно понятно. И абсолютно губительно.
Ниже мы рассмотрим основные варианты, которые собственники используют, чтобы снять с себя ответственность за кадровый вопрос. Увидим, какие грабли вылезают из каждого такого варианта. Дополнительно рассмотрим несколько ключевых ошибок, которые совершает большинство компаний при наборе кадров с открытого рынка труда. Побеседуем о наборе кадров в Москве. На сегодняшний день Москва - худший рынок труда в России. И, наконец, мы обсудим, как все-таки можно эффективно набирать сотрудников с открытого рынка труда.
2. Сотрудники – родственники и знакомые
Большинство грабель, о которых пишу, я изучил на собственной шкуре. Набор кадров – не исключение.
В своих первых бизнесах я находил сотрудников в основном по знакомству. Причиной была моя дикость и неопытность в наборе кадров с открытого рынка труда. Конечно, было страшно. Как можно принять на работу человека, о котором ничего не знаешь? То ли дело ребята, с которыми вместе учился. Их ты знаешь уже много лет. Другой неплохой вариант – друзья и родственники. Из таких людей и набирались мои первые команды. Такой подход имеет право на жизнь. Однако в нём есть несколько уязвимых мест, которые могут создать серьёзные риски для вашего бизнеса: • Количество ваших знакомых, друзей и родственников, которые могли бы работать в вашем бизнесе, обычно сильно ограничено. Из них далеко не все согласятся работать в вашей компании. У одних уже есть хорошая работа, которую они не хотят менять. Другие недостаточно уверены в будущем вашего бизнеса, чтобы идти на работу к вам. В результате, если вам все же удается сформировать из знакомых, родственников и друзей начальную команду – это уже большая удача. Но потом вы все равно столкнетесь с ситуацией, когда нужно много новых сотрудников. А взять их неоткуда. Знакомые, родня и друзья закончились. И здесь вам придется научиться набирать кадры с открытого рынка труда. Либо ваш бизнес останавливается в своем развитии.
• Можно, конечно, исходить из другого принципа – главное, чтобы человек был хороший. А самые хорошие люди – это родственники. Причем чем ближе родство, тем лучше. Еще и сейчас встречается немало фирм, которыми руководят директор с женой. А вместе с ними – братья, сватья и прочая родня. Есть в таких фирмах и сотрудники, не входящие в большую семью директора. Но они обречены на второстепенное и подчиненное положение. В результате директор жалуется налево и направо, какие у него бестолковые сотрудники. Как плохо идет бизнес. И как он с ними ничего не может сделать. Потому что как можно испортить отношения с братом жены? Даже если он пьет горькую прямо на работе? Понятно, что такой бизнес постепенно превращается в бесконечный семейный кошмар. Да и не бизнес это вовсе…
• В общем, работать со знакомыми и родственниками нелегко. С них тяжело что-то потребовать. Многие из них не слишком профессиональны. И вы сами создаёте эту ситуацию. Когда принимаете человека на работу по принципу родства, а не профессионализма. Если ваш родственник откровенно расслабляется на работе, это подрывает вашу репутацию. Жестко надавить на него вы не можете. Поскольку боитесь испортить с ним отношения. Если же отношения рушатся, Вы теряете не просто сотрудника. А близкого Вам человека. Что значительно хуже.
Работать с друзьями, родственниками и знакомыми – не самое легкое дело. Обычно это – сложная управленческая задача. И все же многие начинают набирать себе сотрудников именно из таких людей. Так поступал и я.
Вскоре я уперся в то, что моей компании нужны новые сотрудники. А брать их неоткуда. Подходящие знакомые закончились. Бизнес развивался быстро и требовал новых кадров. Но идея искать их на открытом рынке труда пугала меня настолько, что я даже серьезно об этом не задумывался. Вместо этого я нашел обходной путь. Я стал просить моих клиентов, с которыми у меня были хорошие отношения, рекомендовать мне подходящих людей. Некоторых сотрудников мне поставляли знакомые. Например, у меня работала подруга моей жены. На этой работе она познакомилась со своим будущим мужем. Который тогда был ее подчиненным. Так, наскребая сотрудников по сусекам, я продержался еще пару лет.
Вплотную заняться набором сотрудников с открытого рынка труда мне пришлось, когда я создавал первый отдел продаж. Работа менеджера по активным продажам довольно тяжелая. Необходимо каждый день тащить за уши в компанию новых клиентов. Пробиваться через отказы. Финансово зависеть в основном от собственных результатов… Неудивительно, что именно из коммерсантов потом вырастает большинство руководителей и собственников бизнеса. Люди, однако, слабы. И больше видят близкие трудности, чем грядущие перспективы. И, когда мы попробовали набрать по знакомству нескольких менеджеров по продажам, результат был нулевой.
Тут мы и поняли, что нам придется научиться набирать сотрудников с открытого рынка труда.
3. Сотрудники - друзья и любовницы
Отдельный вопрос - работа в одной компании с людьми, с которыми вас связывают дружеские или сексуальные отношения. Достаточно часто первый бизнес создают вместе с друзьями. Последствия общеизвестны. Большинство предпринимателей считает, что работать вместе с друзьями - серьезная ошибка.
Я готов признать, что работа вместе с друзьями особых преимуществ не дает. Зато дополнительные сложности налицо. Значит ли это, что работать в одном бизнесе с друзьями - жесткое табу?
Думаю, все не так плохо. Если у вас есть друг, который к тому же хороший профессионал, необходимый для вашего бизнеса - зачем отказываться от возможности?
Но предупреждаю сразу. Совместная работа с друзьями - это серьезная управленческая задача. Если вы готовы постоянно тратить дополнительные усилия на выстраивание правильных отношений с вашим другом-коллегой - можете брать его на работу. А если не хотите тратить на друга втрое больше усилий, чем на любого другого сотрудника? Тогда найдите себе другого профессионала.
Ключ к успешной совместной работе с другом в том, чтобы разносить рабочие и дружеские отношения. В один момент времени вы можете быть друзьями. В другой момент - сослуживцами. Но ни в коем случае нельзя общаться и как друзья, и как коллеги. В один и тот же момент времени.
Такому режиму общения нужно научиться. Хорошо, если этот режим умеете поддерживать и вы, и ваш друг. Но такое бывает редко. Немногие профессионалы и руководители умеют четко разделять взаимоотношения во времени.
Более вероятно, что вам самому придется управлять режимом общения с вашим другом. В ключевые моменты специально уточняйте перед началом разговора, в какой режим общения вступаете. Например: «Сейчас мы должны обсудить ситуацию, как начальник с подчиненным (как совладельцы бизнеса)». Или: «Давай отвлечемся от рабочих вопросов. Мне нужен твой совет, как друга». Вы сами должны жестко отслеживать, чтобы в процессе делового разговора ни вы, ни ваш друг не переходили на приятельское общение. Если такие попытки будут со стороны вашего друга - нужно сразу их блокировать. Или вы можете, явно сказав об этом, перейти к приятельской беседе. Но когда вы общаетесь, как друзья, вы не должны возвращаться к роли начальника. Или соучредителя.
Такое разделение режимов общения требует опыта и мастерства. И много сил. Но если вы не можете правильно выстроить отношения с другом-коллегой - лучше вам действительно не работать в одной команде. Ибо из совместной работы с другом вы извлечете одни проблемы. А в результате потеряете дружбу.
Еще более неоднозначный вопрос - совмещение производственных и сексуальных отношений. В теории на это должно быть наложено жесткое табу. На практике бывает по-разному. По этим вопросам имеет смысл прочитать книгу Михаила Ефимовича Литвака «Секс в семье и на работе» (Издательство «Феникс», 2002). В книге обрисованы многие варианты подобных взаимоотношений. И, что радует, нет дешевого морализаторства.
В целом можно сказать, что здесь тоже идет речь о сложной управленческой задаче. Для тех, кто не способен правильно выстроить подобные взаимоотношения, лучше придерживаться строгого табу. У того же, кто успешно строит такие комбинированные взаимоотношения, возможности значительно шире.
Отдельно нужно сказать о руководителях, которые воспринимают сексуальные отношения с ключевыми сотрудницами как необходимое подтверждение их лояльности. И не доверяют им серьезных вопросов, пока не проведут их через свою постель. Другие руководители используют схожие механизмы, чтобы более эффективно управлять творческим коллективом.
Пример 1: У одного известного мне руководителя крупного предприятия структуры РАО ЕЭС было много ключевых сотрудниц - женщин. Все эти ключевые сотрудницы перед назначением на руководящую должность или сразу позже становились любовницами генерального директора. Судя по всему, этот генеральный директор в наиболее серьезных и интимных финансовых вопросах не доверяет мужчинам вообще. А женщинам по-настоящему доверяет только после того, как у них был секс. Причем все эти женщины отлично знают, что каждая из них входит в гарем генерального. Организация большая. И дамы в курсе, начиная с какого уровня иерархии участие в гареме обязательно. Интересно, что жена генерального работает на одной из ключевых должностей в той же структуре. Часто она сама подбирает сотрудниц на те должности, где без участия в гареме - никак. Причем все все знают. И нет особых ссор. Склок. Ревности. Борьбы за тело генерального... Все понимают: таковы правила игры в данной организации.
Пример 2: В другой известной мне организации «законная» любовница генерального - по совместительству финансовый директор. Есть семья, дети. И есть «законная» любовница. Как же без нее? Например, именно она курировала ремонт нового офиса компании. Особенное внимание она уделяла подоконникам. Важно, чтобы подоконники были удобные, широкие. А главное - правильно подобраны по высоте. Исходя из длины ног самой финансовой директрисы. И генерального директора. Чтобы удобно было финансовую директрису и посадить на этот подоконник. И поставить к нему рачком.
Пример 3: Эта история произошла еще при Советском Союзе. Поступил донос на главного режиссера МХАТа. Моральное разложение и все такое. Дело серьезное. Собралась комиссия для расследования инцидента. Из партийных органов. Сотрудников КГБ. И других компетентных и уполномоченных лиц.
Вызывают на разбор полетов главного режиссера. И задают ему в лоб вопрос:
- Правда ли, что вы спали с актрисой такой-то? И такой-то? И еще вот такой-то?
- Ну... м-м-м... даже не знаю, что вам ответить.
- Вы не увиливайте! А то быстро партбилет на стол положите! Отвечайте конкретно: спали или нет?
- Думаю, я не делал ничего, что выходило бы за рамки моих обязанностей как главного режиссера.
- Не увиливайте! У нас имеются свидетельские показания! Отвечайте по существу: что у вас здесь творится?
- Пожалуй, мне следует объяснить, как все работает здесь, в театре. Коллектив, сами понимаете, творческий. Да еще в основном - женский. Склоки, интриги. Ради выгодной роли многие актрисы готовы на все.
Поэтому, стоит мне дать талантливой актрисе главную роль - многие другие актрисы сразу же напишут заявления в органы. О чем будут заявления? Уж конечно не о том, что они талантливее, чем получившая роль актриса. Напишут о том, что актриса получила роль, поскольку она - моя любовница. А так это, или нет - какая разница? Выльют столько грязи, что вовек не отмоешься.
А я все-таки главный режиссер. Я отвечаю за качество постановки. У нас ведущий театр. Здесь часто бывают иностранцы. Я должен назначать актеров, исходя из их таланта. И специфики постановки. Я не могу допустить, чтобы талантливые актрисы снимались с роли из-за женских дрязг, интриг и зависти. Поэтому я вынужден... ну, вы понимаете... СО ВСЕМИ.
Зато они у меня - вот где! (Показывает сжатый кулак). Я их строю на сцене и говорю, кто и какую роль получает. И пусть только попробуют пикнуть! А если кто-то начнет выступать, я говорю: «МОЛЧАТЬ! Кто ты такая, и кто вы все такие - я отлично знаю. Куда я вас имел и буду иметь - вы отлично знаете. А теперь, бл$%и, через плечо кругом - шагом марш - РА-ЗОЙ-ТИСЬ!»
Так что реальное управление значительно сложнее и многообразнее, чем об этом написано в учебниках по менеджменту.
«Суха теория, мой друг, а древо жизни пышно зеленеет».
«Всем нужна работа. Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс. Как запороть конкурс после размещения вакансии»
4. «Всем нужна работа» Некоторые работодатели считают, что если они создали рабочие места - они уже облагодетельствовали человечество. Как видно, они думают, что работа в наши дни - страшная редкость. Наверное, рабочих мест хватает только на 10% трудоспособного населения. А оставшиеся 90% не могут найти работу. И страдают от голода.
Такие работодатели могут просто не разместить объявление о вакансии в газеты. И на сайты по трудоустройству. Хотя они ищут новых сотрудников. Как видно, святой дух должен позаботиться о донесении их предложений до соискателей. Или они ищут сотрудников-телепатов. Которые способны сами прочитать мысль о появившейся вакансии. Прямо в голове у работодателя.
Еще такие работодатели обожают предлагать новым сотрудникам несоразмерно низкие условия оплаты. Типа, стажер должен быть благодарен уже за то, что ему дали возможность проявить себя. А желание стажера, чтобы компания еще платила ему какую-то зарплату? Это просто хамство с его стороны!
Пример: один наш заказчик хотел, чтобы мы набрали ему одного-двух сотрудников. Но толковых. В результате мы раз за разом организовывали ему конкурсы. Сгоняли много соискателей в одно и то же время, в одно и то же место. Проводили их через многоэтапный отбор. Отбирали лучших. Называли им условия оплаты - оклад + процент. Принимали их на работу. После чего они выходили на работу. И начинали трудиться.
На второй - третий день директор приглашал их в свой кабинет. Критиковал то, как они работали в первые дни. Говорил, что рассчитывал на более высокую квалификацию этих сотрудников. В связи с этим он пока не готов платить им оклад. Только проценты от результатов продаж. Пусть покажут, какие продажи они могут делать. А тогда и к обсуждению к вопросу об окладе можно будет вернуться.
После такого «радушного» приема новые сотрудники разбегались из компании, кто куда. Рекордсмен по выживаемости из числа новых сотрудников продержался целых полторы недели. С момента приема на работу.
За три месяца мы провели для этого заказчика десяток конкурсов. После которых к нему на работу вышло 26 менеджеров по продажам. Большинство - вполне толковые. Все они были расстреляны, как 26 бакинских комиссаров. Точнее, застрелились сами. Не выжил никто.
Мораль: на рынке труда идет ожесточенная конкуренция за толковые кадры. Вам лучше научиться выигрывать эту конкурентную войну, которую вы ведете против других работодателей. В противном случае, сначала вы проиграете войну за кадры. А потом ваши конкуренты сотрут ваш бизнес с лица Земли.
5. «Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс»
Когда я вижу вакансии - объявления о приёме на работу, напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству (и на соответствующих сайтах), у меня складывается впечатление, что большую часть объявлений размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы поступило как можно меньше резюме. Конкурс прошёл как можно хуже. А в компании не появилось ни одного перспективного сотрудника. Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий: 1. Мания величия:большинство работодателей, кажется, всё ещё считают, что работа в наши дни - страшный дефицит. Дают куцые объявления. Кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ЧП Пупкин ищет торговых представителей. И думают, что сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.
На самом деле, рынок труда перенасыщен объявлениями о приёме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотни и тысячи. Есть «ходовые» вакансии. Специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников.
Есть также «ключевые» вакансии. Менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтера. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам. И так каждую неделю. Здесь качественных специалистов, ищущих работу, всегда мало. Значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании - найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдёте никого - огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия - та же реклама. Вы рекламируете преимущества работы в вашей компании. Конкурируя с другими работодателями на рынке труда.
2. Жмотство: из-за желания сэкономить любой ценой объявление публикуется мельчайшим блоком. Или текстом. Если вакансия «ходовая» - отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивного жмотства конкурс получается слабым. Достойных кандидатов нет вообще. Результат: на работу берётся неподходящий человек. Либо конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой позиции обходится компании в десятки и сотни тысяч ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!
3. Не привлекая внимания:
• В тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе.
• Нет графического оформления.
• Свободного места в блоке нет. Все занято текстом и рисунком. Объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы ваше объявление зрительно легко воспринималось, в блоке должно быть не менее 30% свободного места.
Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как хорошая реклама:
• ПРИВЛЕЧЬ к себе ВНИМАНИЕ среди всех других объявлений на странице. Хорошо привлекает внимание картинка или фото в вашем блоке. Сам блок должен быть заметным - 100 кв.см или больше. И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других компаний!
• ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ работой в вашей компании. Для этого объявление должно содержать ЛОЗУНГ. Рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника - он прочитает все объявление. Каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное.
• Вызвать ЖЕЛАНИЕ немедленно совершить ДЕЙСТВИЕ. Позвонить вам в офис. Или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и позвонит вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого ваша вакансия должна быть ограничена по сроку действия. Это увеличивает ее эффективность минимум в два раза.
4. Бессрочные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «набор ведется постоянно» или «приходите каждый рабочий день с 9.00 до 18.00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях. А в эту можно будет зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же вызвана такая текучка? Может, не платят?
Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме - до 22-го марта 2007 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании: ...» 5. Использование малоэффективных СМИ: наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, ОБЯЗАТЕЛЬНО их смотрят!
При размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений, которые дает вам реклама - вы не знаете, эффективна реклама или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к вам резюме. Пример: на одном из региональных конкурсов в июле 2004 за 2 недели пришло 45 резюме, из них:
• по двум специализированным газетам по трудоустройству - 19 и 9 соответственно
• по двум популярным газетам частных объявлений - 1 и 1 соответственно (во всех газетах публиковались одинаковые блоки 100 кв.см.)
• по двум специализированным сайтам в Интернет - 6 и 5 соответственно (в Интернет вакансии размещаются БЕСПЛАТНО)
Вы, конечно, можете разместить вашу вакансию на радио и телевидении. Только не забудьте проанализировать, каков будет результат. Лично я думаю, что эффективнее публикация в специализированной газете по трудоустройству имиджевой статьи. Рассказывающей о преимуществах работы именно в вашей компании. Такая статья значительно повысит эффективность вашей вакансии. Размещенной рядом со статьей.
Итак, вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление - РЕКЛАМА. С помощью этой специализированной рекламы вы привлекаете в вашу компанию новых сотрудников.
Цель рекламы - заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании. И вызвать у них желание совершить нужное вам действие - направить резюме в вашу компанию.
В конечном счете, речь идет о ПРОДАЖЕ интересующим вас людям РАБОТЫ в вашей компании. За свое рабочее место они платят вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. В свое время я разработал специальную технологию - «Основные правила подготовки коммерческих предложений». Вы можете найти ее в моей книге «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2006-2007), глава «Этапы активных продаж».
6. Как запороть конкурс после размещения вакансии В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия - только первый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.
Можно разместить самую «убитую» вакансию на свете. Но большинство вакансий в газете по трудоустройству - такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же привычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после многолетних потрав привыкают к дусту. Это сначала тараканы от дуста подыхают. Зато потом выжившие к дусту приспосабливаются. Он у них становится любимым лакомством.
Но и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтобы у соискателей навсегда пропала охота искать работу в этой компании.
Соискатель прислал резюме по электронной почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни при каких обстоятельствах не будем отсылать уведомление, что письмо получено. Пусть соискатель мучается в неведении. Годик пусть так помучается. Потом, если не дурак, поймет, что он на фиг не нужен нашей компании.
Соискатель принес резюме лично? Как только такая глупая идея пришла ему в голову? Ничего, сейчас мы его навсегда отучим приходить к нам в офис. Для этого опытные работодатели используют две стратегии:
• Хорошо внушить соискателю, что он никому не нужен. И не интересен. Это впечатление легко могут обеспечить первые Ваши сотрудники, с которыми он начинает общаться. Сначала они вообще не понимают, о каком конкурсе идет речь. Потом вспоминают, что вроде какой-то конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, собственно, сдавать резюме. Удачная идея - почаще говорить при этом соискателю: «подожди, не до тебя сейчас».
• Не менее эффективно - показать соискателю, что в нем нуждаются до смерти. И если он милостиво не согласится выйти на работу, компания немедленно разорится. Чтобы создать такое впечатление, нужно всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая замечательная работа в какой отличной компании ему предлагается. И постоянно напоминать о том, как рады будут его здесь видеть. После такой подготовки редкая
птица долетит до середины Днепра. И редкий соискатель - до
собеседования. Но если все еще осталось несколько сумасшедших, которые
все еще хотят работать в Вашей компании - не беда! В Вашем распоряжении
осталось страшное оружие борьбы с соискателями.
Продолжение следует | 
