В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Статья 46 ТК,  указывая об установлении  в коллективных договорах,  соглашениях возможность увольнения работника  только с предварительного уведомления или согласия соответствующего профсоюза, имеет в виду  прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя. 

Пункт 2 ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора) не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя.

Если исходить из логики истицы о необходимости получения  согласия (или согласования)   профсоюза по всем решениям нанимателя о прекращении трудового договора, то необходимо получать такое согласование  и при увольнении по собственному желанию, и по соглашению сторон, и в связи  с призывом  на военную службу и даже при вступлении в силу приговора суда.

Следует обратить внимание, что ст. 35 ТК  и последующие статьи 37-39 ТК не устанавливают никаких гарантий при увольнении и не дают отсылку к коллективному договору, в котором могут быть установлены  дополнительные гарантии при увольнении.

Как законодательными актами, так и коллективными договорами  гарантии предоставляются  при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 268 ТК в отношении женщин,  ст. 282 ТК в отношении несовершеннолетних, ст. 24 Закона «О  профессиональных союзах» в отношении  работников, избранных в профсоюзные органы,  и др.).

  Законодательство не предусматривает  получение согласия профсоюза и даже уведомление профсоюза  при увольнении работника  в связи с истечением срока контракта.

В связи с изложенным судебные постановления об отказе Щ. в иске о восстановлении на работе являются законными.

Работник, заключивший контракт, не вправе до истечения срока действия контракта уволиться по собственному желанию. По желанию работника может быть расторгнут трудовой договор, заключённый на неопределённый срок ( ст. 40 ТК). Контракт может быть прекращён по соглашению сторон (п.1 ст 35,  ст. 37 ТК РБ) в любое время действия трудового контракта. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового контракта. На практике, как правило, инициативу проявляет работник. В этом случае его волеизъявление на прекращение контракта по конкретному основанию (по соглашению сторон)  в определённую дату, должно быть  указано в письменном заявлении на имя нанимателя. Если наниматель не соглашается с датой увольнения или  с основанием увольнения, то контракт не может быть прекращён по соглашению сторон.  Кроме того, наниматель не вправе уволить работника по соглашению сторон,  если в заявлении работника это основание увольнения им не названо.

Так, решением суда удовлетворены исковые требования К. к  РУП «СТ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Судом установлено, что на основании заключенного контракта,  К. работал инженером-геодезистом филиала РУП «СТ». 30 марта 2007 года им  было подано заявление о расторжении контракта со 2 апреля 2007 года по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем условий контракта. 2 апреля 2007 года нанимателем был издан приказ о расторжении контракта с К. по соглашению сторон. Поскольку для достижения соглашения о прекращении трудового договора необходимо соглашение между работником и нанимателем не только даты прекращения трудового договора, но и основания его прекращения, а в данном случае  наниматель не согласился с основанием увольнения, изложенным истцом в заявлении,  увольнение К. по соглашению сторон признано незаконным.

До истечения срока контракта работник может инициировать увольнение по ст. 41 ТК Республики Беларусь, а в случае отказа в этом нанимателя, требовать расторжения контракта по этому основанию в судебном порядке.

В постановлении Пленума увольнению по данному основанию уделено значительное внимание.

В  пункте 19 постановления разъяснено,  что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта  и по другим уважительным причинам (ст.41 ТК).

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника, суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам, могут относиться, в частности, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Пунктом 20 постановления  разъяснено, что несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника  может выражаться, в частности,  в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что, заявляя указанные требования, истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.

Предписания и иные акты  специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке  и оценке  наряду с другими доказательствами.

Особенностью досрочного расторжения контракта по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде,  коллективного или трудового договора, является то, что наниматель  при этом обязан выплатить работнику минимальную компенсацию за ухудшение  правового положения в размере  трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.

Эта минимальная компенсация установлена законодательством  и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств.

При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.

 В  то же время на практике допускались ошибки при выплате данной компенсации. Работнику при досрочном расторжении контракта  выплачивалась не только компенсация, установленная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180 (с изменениями и дополнениями), но и выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предусмотренное частью 3 ст. 41 ТК.

Следует  различать последствия досрочного расторжения срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора и досрочного расторжения  контракта  по этим причинам. При досрочном расторжении срочного трудового договора работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ч. 3 ст. 41 ТК, при досрочном расторжении контракта — компенсация, предусмотренная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180.

В связи с этим Верховный Суд в п.21 вышеназванного постановления разъяснил, что  выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч.3 ст.41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не предусмотрена.

В постановлении Пленума также разъяснено, что при удовлетворении  требований истца о досрочном расторжении контракта по ст.41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.

До вынесения судом решения  о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда, суду необходимо выяснять,  имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.) (п.22 постановления).

Судебная практика показывает, что истцы, обращаясь в суд с исками о восстановлении на работе, нередко нарушают установленный ст. 242 ТК месячный срок обращения в суд по таким спорам.

Если  в судебном заседании ответчиком заявлено о применении срока исковой давности, а истцом не заявлено требования о восстановлении срока, то суд, исследовав спор по существу, отказывает в иске за пропуском срока исковой давности (ч.2 п.2 ст. 200 ГК РБ). Требование стороны о применении исковой давности может быть заявлено на любой стадии судебного рассмотрения, вплоть до удаления суда в совещательную комнату для вынесения решения. Если обязанной стороной в споре требование о применении исковой давности не заявлено, то нарушенное право подлежит защите, хотя бы сроки исковой давности истекли.

Если истцом заявлены требования о восстановлении срока, то суд обязан всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд. При наличии уважительных причин этот срок может быть восстановлен судом (п.5 Постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). В законодательстве не предусмотрен перечень оснований, дающих право суду восстановить срок исковой давности. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом всех тех причин, которые повлекли за собой несвоевременное обращение за защитой нарушенного трудового права. Судами признаются уважительными причины пропуска срока для обращения с иском в суд, которые объективно препятствовали обращению в суд (тяжёлая болезнь, длительная командировка и т.д.). Иногда работники ссылались на причину пропуска срока, в связи с обращениями с жалобами в прокуратуру, редакции газет и другие несудебные органы. Суды правильно эти причины не признают уважительными для восстановления пропущенного срока.

Решением суда отказано в иске  И. ОАО «М»  об  изменении формулировки причины увольнения на ст. 41 ТК, взыскании денежной компенсации и среднего заработка за время задержки расчета при увольнении. Истец И. работал начальником отдела организации систем и процессов ОАО «М» по контракту, заключенному 1 декабря 2005 года сроком на 1 год. Уволен 30 ноября 2006 года по п. 2 ст. 35 ТК. В период работы с 26 июня 2006 года по 30 июля 2006 года  И. был предоставлен трудовой отпуск, однако средний заработок за время трудового отпуска наниматель, в нарушение ст. 176 ТК, выплатил только 30 июня 2006 года. Вместе с тем в суд с иском об  изменении формулировки причины увольнения по этому основанию на ст. 41 ТК Республики Беларусь И. обратился лишь 13 ноября 2006 года. При наличии указанных обстоятельств суд сделал правильный вывод, что указанное нарушение законодательства о труде, не может служить основание к удовлетворении исковых требований об изменении формулировки причины увольнения с п. 2 ст. 35 ТК на ст. 41 ТК, так как для установления указанного факта, дающего основание для расторжения контракта, истцом пропущен срок, установленный ст. 242 ТК.

Приведенные примеры судебной практики  свидетельствуют о необходимости соблюдения законодательства о контрактах как нанимателями, так и работниками.

лист 1 , лист 2 , лист 3 , лист 4 , лист 5