Направление судебной практики нашло закрепление в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь  № 4 от 26 июня 2008 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма». В п. 12 постановления разъяснено, что стороны, заключившие контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия, если  больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно  предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия  может быть расценено судом как  нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет  восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование  было заявлено.

Однако, в любом случае, суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этого обязательства, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное  основание для возмещения морального вреда

Если  коллективным договором организации установлен  иной срок предупреждения об увольнении, то наниматель обязан этот срок соблюдать. Положения же Генерального или тарифных соглашений обязательны для нанимателя, если они включены в коллективный договор организации.

В исковых заявлениях П. и М. указали, что были уволены с предприятия ОАО «В» по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Просили восстановить их на работе, ссылаясь на то, что нанимателем был нарушен срок уведомления о прекращении контракта, установленный Тарифным соглашением между Белорусским государственным концерном по производству и реализации товаров легкой промышленности и Республиканским комитетом Белорусского профсоюза работников легкой промышленности.

Решением суда  в удовлетворении исковых требований отказано.

Судом сделан обоснованный вывод о том, что нанимателем не нарушен порядок увольнения истцов. Коллективным договором предприятия установлен двухнедельный срок предупреждения, который был нанимателем соблюден.

Доводы истцов о том, что нарушен порядок увольнения и в соответствии с Тарифным соглашением срок предупреждения о прекращении трудовых отношений должен иметь место за 1 месяц до истечения срока действия контракта, являются несостоятельными. Из материалов дела видно, что предприятие «В» является открытым акционерным обществом и Тарифное соглашение носит рекомендательный характер.

Суды, проверяя законность увольнения по п.2 ст. 35 ТК, учитывают, что наниматель по этому основанию должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной день. При этом следует руководствоваться нормой ст. 38 ТК, предусматривающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением   его срока.

В связи с тем, что  на практике, если срок контракта истекал в выходной день, наниматели производили увольнение в следующий рабочий день, Верховный Суд в вышеназванном постановлении разъяснил, что  контракт прекращается в последний день его действия, независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание (п.16 постановления).

Судебная практика  показывает, что суды признавали увольнение незаконным в случае пропуска нанимателем срока истечения контракта, т.е. прекращение контракта с опозданием даже в 1 день.

Решением суда признано незаконным увольнение К. по п. 2 ст. 35 ТК. С истицей К., работавшей бухгалтером в ОАО «З», был заключен контракт сроком на 3 года по 22 апреля 2007 г. Приказом нанимателя от 23 апреля 2007 г. она была уволена с работы 23 апреля 2007 г. по истечении срока контракта. Установив, что в день истечения срока контракта – 22 апреля 2007 г. истица не была уволена, 23 апреля 2007 г., согласно табелю учета рабочего времени она отработала полный рабочий день, суд пришел к выводу о том, что поскольку срок контракта истек 22 апреля 2007 г., а трудовые отношения с истицей продолжены, то увольнение истицы 23 апреля 2007 г. по п. 2 ст. 35 ТК нанимателем произведено незаконно. Учитывая, что должность, которую занимала истица, сокращена, суд с согласия истицы вынес решение о взыскании с нанимателя возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Для отдельных категорий  работников законодательством о контрактах предусмотрены дополнительные гарантии. Согласно Указу Президента Республики Беларусь  от 23 августа 2005 г. № 392 контракт с беременной женщиной должен продлеваться до окончания срока беременности или на другой срок, согласованный сторонами. Однако отдельные наниматели данное требование законодательства не соблюдают.

З. в заявлении суду указала,  что 30 декабря 2005 г. она была принята на работу менеджером по продажам ЧУП «ТД». По приказу от 18 декабря 2006 г. уволена с работы по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта с 31 декабря 2006 г. О том, что с нею не будет продлен контракт, З. была уведомлена 18 декабря 2006 г. В этот же день она сообщила нанимателю, что она беременна, представив справку женской консультации и выразила согласие  на продолжение трудовых отношений. Однако 2 января 2007 г. получила по почте трудовую книжку с записью об увольнении с 31 декабря 2006 г. Считая увольнение незаконным, просила восстановить на прежнее место работы и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Решением суда в иске о восстановлении на работе было отказано. 

Заместителем Председателя Верховного Суда принесен протест об отмене судебных постановлений.

Постановлением президиума Гродненского областного суда от 14 декабря 2007 г. протест удовлетворен.

Как видно из материалов дела, в обоснование отказа З. в иске суд сослался на отсутствие доказательств, подтверждающих ее доводы о том, что наниматель 18 декабря 2006 г. был уведомлен  о беременности и намерении продолжить трудовые отношения; не представлено истицей и доказательств, подтверждающих уважительность пропуска срока для обращения в суд.

Данные выводы суда основаны на неполно проверенных обстоятельствах дела.

Судом не дана оценка тому, что истица действительно 18 декабря 2006 г., т.е. в день уведомления об увольнении, получила заключение УЗИ о сроке беременности 3-4 недели, 20 декабря 2006 г. она обратилась впервые в женскую консультацию с заключением УЗИ. Не проверено, выяснялся ли нанимателем при расторжении контракта с истицей в связи с истечением срока вопрос о наличии у нее оснований для продления срока контракта, в том числе с учетом положений п. 2 Указа Президента РБ от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета  Президента РБ от 26 июля 1999 г. № 29». Не установлено, предлагалось ли З. представить письменные доказательства, подтверждающие ее обращение 19 декабря 2006 г. за консультацией по поводу  увольнения беременных женщин в Гродненское областное управление Департамента государственной инспекции труда (на наличие у нее письменного разъяснения по этому поводу истица ссылалась в надзорной жалобе).

Требовали дополнительной проверки и оценки судом доводы истицы об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, который истекал 2 февраля 2006 г. Истица указывала в кассационной жалобе,  что она обратилась в суд 6 февраля 2006 г., т.к. с учетом состояния здоровья в связи с беременностью не могла обратиться в суд в установленный срок. Из материалов дела усматривается, что З. 15 августа 2007 г. родила ребенка, т.е. факт беременности на декабрь 2006—февраль 2007 г. действительно имел место.

При новом рассмотрении дела З. была восстановлена на работе.

Судебная  практика показывает, что иногда истцы требуют предоставления гарантий, которые установлены  законодательством о контрактах, в то время как с ними заключен срочный трудовой договор, и такие гарантии в срочном трудовом договоре не предусмотрены.

Д. обратилась в суд  с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно уволена до истечения срока контракта трудового договора. При этом наниматель не предупредил ее  об увольнении за две недели, и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения она  была беременна.

Судом установлено,  что 9 августа 2006 г. Д. была принята на работу к ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы: на время отпуска по уходу за ребенком до достижения трех лет инженера ВЭД В. При этом как в срочном трудовом договоре,  так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия  трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет  может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности.  Срок трудового договора  в данном случае определяется временем нахождения основного работника  в данном отпуске и выходом его на работу. В соответствии с ч.3  ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п.4 ст. 17 ТК),  прекращается  со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

 Поскольку В. 20 ноября 2007 г. представила нанимателю заявление о выходе ее на работу 21 ноября 2007 г., то наниматель  на законных основаниях   20 ноября 2007 г. издал приказ об  увольнении истицы  по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока  трудового договора.

Суд обоснованно отверг доводы истицы  о непредупреждении  ее об увольнении за две недели, и непринятии  мер к трудоустройству, поскольку они  не основаны на действующем законодательстве. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя  предупреждать работника об этом,  также как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение истицы  в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку  с ней был заключен срочный трудовой договор.  Гарантии запрещения  увольнения беременных женщин установлены ст. 268 ТК при увольнении по инициативе нанимателя  (ст. 42 ТК), увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст. 35 ТК)  к такому основанию не относится.

В связи с изложенным суд отказал  Д. в иске о восстановлении на работе.

Необоснованными являются требования  работников о применении в отношении них положений соглашений, коллективных договоров, в то время как эти акты на них не  распространяются.

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что наниматель необоснованно не продлил с ней контракт на основании соглашения, заключенного между отделом образования райисполкома и районным комитетом Белорусского профсоюза  работников образования и науки, согласно которому контракт с одинокими  женщинами, имеющими  несовершеннолетних детей, заключаются на срок не менее пяти лет.

При рассмотрении дела судом установлено,  что  истица  работала в  отделе образования райисполкома на условиях контракта, заключенного с 31 мая 2004 г. на срок  три года по 30 мая 2007 г. Приказом № 162-к от 30 мая 2007 г. истица  уволена с работы в связи с истечением срока   контракта по п. 2 ст. 35 ТК. Порядок увольнения нанимателем  нарушен не был. Суд обоснованно признал несостоятельными доводы истицы о том,  что  наниматель в соответствии  с   соглашением между отделом образования райисполкома и районным комитетом Белорусского профсоюза  работников образования и науки на 2005-2007 годы обязан был  изменить срок заключенного с  ней  контракта  с 3 до 5 лет, как с одинокой женщиной, имеющей несовершеннолетнего ребенка,  находящегося у нее на  иждивении, поскольку истица  не относилась к  категории  женщин, на которых законодательством и локальными нормативными правовыми актами установлены дополнительные гарантии при увольнении.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь  от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии,  следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей. Истица  имеет несовершеннолетнего сына, в отношении которого  решением суда установлено отцовство. По указанным основаниям суд отказал истице в иске о восстановлении на работе.

Второй пример. Щ. работала  в ОАО «Б» бухгалтером.   1 июля 2004 г.  с ней был заключен контракт сроком на три года, т.е. по 30 июня 2007 г.   Приказом от 29 июня 2007 г. Щ. уволена с работы 30 июня 2007 г. в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ст. 35 ТК РБ.  Считая увольнение незаконным, Щ. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда  в иске Щ.  о восстановлении на работе отказано.

Суд пришел к выводу, что нанимателем не было допущено нарушений порядка, срока и условий увольнения Щ. по п. 2 ст. 35 ТК.

Основным доводом как кассационной, так и надзорных  жалоб Щ. о несогласии с решением суда являлось то, что нанимателем, по ее мнению,  нарушены положения п. 1.8 коллективного договора, заключенного в ОАО «Б», согласно которому «наниматель обязуется не принимать окончательных решений без предварительного уведомления и согласования с профсоюзом, если эти  решения существенно затрагивают интересы работников, в том числе связаны с прекращением трудового договора (кроме случаев, предусмотренных п. 2 и 7 ст. 42, п.2 и 3 ст. 47  ТК РБ)».

Данный пункт коллективного договора основан на нормах  статьи 46 ТК (в редакции до 26 января 2008 г.), согласно которой  расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденных заключением МРЭК, пунктов 2 и 3 статьи 47) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

лист 1 , лист 2 , лист 3 , лист 4 , лист 5