Пример 9

В исковом заявлении С. просил восстановить его на работе, поскольку наниматель уволил его по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта, который был менее 1 года.

Судом при рассмотрении дела было установлено, что действительно с С. был заключен контракт со 2 января по 31 декабря. Поскольку срок данного контракта менее одного года, что противоречит требованиям Декрета № 29, суд вынес решение о восстановлении работника на прежнее место работы.

На практике имеют место случаи, когда срок контракта между нанимателем и работником оговорен в 1 год, а при конкретизации начала и окончания срока он составляет 1 год и 1 день.

Пример 10

В. в заявлении суду указала, что с ней был заключен контракт сроком на один год с 22 октября 2003 г. по 22 октября 2004 г.

Приказом от 22 октября 2004 г. она уволена с работы в связи с истечением срока контракта.

В. просила восстановить ее на работе, поскольку приказ об увольнении издан несвоевременно, годичный срок контракта истек 21 октября 2004 г. и трудовые отношения с ней продолжены на неопределенный срок.

Решением суда в удовлетворении иска отказано. Суд пришел к выводу, что заключение контракта с истицей на 1 год и 1 день не противоречит положениям п. 1 Декрета № 29 о минимальном годичном сроке заключения контракта с работником.

Такие же решения об отказе в иске выносятся судом при заключении контрактов на срок 2 (3, 4) года и 1 день.

Пример 11

Решением суда М. отказано в иске к ОАО «У» о восстановлении на работе.

Судом установлено, что М. работал машинистом автомобильного крана по контракту, заключенному с ним на 2 года с 1 февраля 2005 г. по 1 февраля 2007 г.

Приказом от 29 января 2007 г. М. уволен 1 февраля 2007 г. по п. 2 ст. 35 ТК.

Судом отвергнуты доводы М. о том, что срок контракта истек 31 января 2007 г., а 1 февраля трудовой договор был преобразован в бессрочный.

Исходя из содержания контракта, суд пришел к выводу, что срок истечения данного контракта заканчивается 1 февраля 2007 г., и увольнение работника в этот день соответствует требованиям законодательства.

Если же контракт будет заключен на срок 5 лет и 1 день, например, с 1 августа 2003 г. по 1 августа 2008 г., то такой контракт 1 августа 2008 г. преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок.

Увольнение работника по истечении срока контракта является незаконным и суды обоснованно удовлетворяют иски о восстановлении на работе.

Пример 12

Решением суда удовлетворен иск М. к «У» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении даты увольнения, признании увольнения незаконным.

Судом установлено, что М. работал учителем физкультуры по контракту, заключенному с ним на срок 2 года по 19 августа 2006 г.

30 мая 2006 г. М. был уведомлен о непродлении контракта и увольнении в связи с окончанием срока его действия.

Приказом от 27 июня 2006 г. истец был уволен 24 августа 2006 г. по п. 2 ст. 35 ТК.

Учитывая, что увольнение истца было произведено по истечении срока действия контракта, суд сделал вывод о том, что трудовые отношения с истцом следует считать продолженными на неопределенный срок, и обоснованно признал увольнение незаконным.

Кроме того, истцу в день увольнения не была выдана трудовая книжка.

17 октября 2006 г. ответчик направил истцу уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Учитывая изложенное, суд обоснованно изменил дату увольнения на 17 октября 2006 г. и сделал вывод о необходимости взыскания в пользу истца за указанный период среднего заработка.

Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Указ № 180) для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки заключения и продления контрактов.

Согласно п. 2 данного Указа при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

■ с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;

■ с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Пример 13

Решением суда удовлетворен иск о восстановлении на работе Ж. в ООО «А».

Так, Ж. работала по контракту, заключенному с ней на 1 год — до 17 сентября 2007 г.

В июле 2007 г. она обратилась к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон 13 июля 2007 г., однако нанимателем увольнение произведено не было, т.е. соглашение не достигнуто.

В конце августа 2007 г. она узнала о своей беременности.

3 сентября 2007 г. наниматель уведомил Ж. о том, что заключенный с нею 18 сентября 2006 г. контракт на новый срок продлеваться не будет.

С данным уведомлением Ж. была ознакомлена, выразила свое несогласие с увольнением, поскольку была беременна, и в заявлении нанимателю просила продлить с нею контракт на 2 года.

Однако наниматель, не обсуждая вопросы продления контракта с Ж., приказом от 17 сентября 2007 г. уволил ее в связи с истечением срока контракта.

При таких обстоятельствах увольнение Ж. по п. 2 ст. 35 ТК судом признано незаконным.

Что касается лиц предпенсионного возраста, то условием продления с ними контракта является добросовестное отношение к работе, отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.

Пример 14

Решением суда отказано в иске К. о восстановлении на работе.

Суд не согласился с доводами К. о том, что наниматель обязан был продлить с нею контракт, поскольку она являлась лицом предпенсионного возраста (ей исполнилось 53 года и 8 месяцев).

В то же время К. не относится к той категории лиц, с которым в соответствии с Указом № 180 наниматель обязан продлить контракт, поскольку судом установлено, что к истице было применено дисциплинарное взыскание, которое на момент истечения срока контракта не было погашено.

Контракт может быть прекращён по 1) основаниям прекращения трудового договора, установленным в ТК (ст. 35, 42, 47 и др.) 2) по дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п.2 Декрета № 29;  3) по основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников (государственных служащих, работников таможенных органов, работников органов внутренних дел   т.п.).

  Наиболее распространённым основанием прекращения контракта являются истечение срока его действия (п.2 ст. 35 ТК). Для увольнения работника по п.2 ст. 35 ТК необходимо наличие двух условий: истечение срока контракта, 2)  инициирование его прекращения хотя бы одной из сторон.

  По истечении срока контракта любая из сторон контракта может потребовать прекращения  трудовых отношений. Следует отметить, что действующее законодательство не содержит обязанности нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения трудовых отношений, если наниматель принимает решение уволить работника по п. 2 ст. 35 ТК.

Суд отказал в восстановлении на работе Ш., уволенному по п. 2 ст. 35 ТК. Судом установлено, что приказом от 13 ноября 2006 г. Ш. был уволен с должности врача станции скорой медицинской помощи по п. 2 ст. 35 ТК – по истечению срока действия контракта.

При этом истец в соответствии с условиями коллективного договора был предварительно за месяц до истечения срока действия контракта письменно уведомлен нанимателем о решении прекратить с ним трудовые отношения.  13 ноября 2006 г. нанимателем был издан приказ об увольнении, истец в этот же день был с ним ознакомлен, однако от подписи отказался, о чем был составлен акт.

Нарушений законодательства о труде при прекращении с истцом трудовых отношений  судом установлено не было, а поэтому суд обоснованно отказал в иске. Мотивируя решение, суд указал, что действующим законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя сообщать работнику мотивы прекращения с ним трудовых отношений в связи с истечением срока контракта, а поэтому доводы истца о его необоснованном увольнении при острой нехватке врачей скорой помощи, без собеседования, без учета имеющегося у него профессионального потенциала ученого, не являются основанием к отмене решения суда.

В соответствии с п. 1.1 Указа Президента Республики Беларусь от 23 августа 2005 г. № 392 «О внесении дополнения и изменения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180» каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

На практике возникали вопросы, о том, является ли нарушением трудового законодательства, если наниматель не известит работника  о решении продолжить или прекратить трудовые отношения либо известит, но менее чем за две недели и каковы последствия такого нарушения. Такое нарушение не является основанием для восстановления работника на работе, если нанимателем не допущено других нарушений,  которые влекут  удовлетворение иска работника. Однако   неуведомление работника о прекращении трудовых отношений  является нарушением порядка увольнения.  Согласно ст. 246 ТК РБ нарушение порядка увольнения работника является основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Судебная практика пошла по пути взыскания с нанимателя в таком случае возмещения морального вреда, поскольку нарушен порядок увольнения.