Пример 3

Д. работала на хлебозаводе в должности пекаря 4 разряда по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

27 декабря 2006 г. истица была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования принято решение об изменении ей существенных условий труда — переводе на контракт сроком на 1 год. При этом Д. было предложено заключить контракт как с пекарем 3 разряда.

Так как Д. отказалась от заключения контракта на таких условиях, она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Суд обоснованно признал незаконным перевод истицы на контрактную форму найма, поскольку при заключении контракта с Д. нарушены гарантии, предусмотренные ст. 32 ТК, а именно: истице предлагалось продолжение работы по другой квалификации — пекарем не 4, а 3 разряда. С учетом изложенного суд восстановил истицу Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда.

В отдельных случаях наниматели увольняют работников по п. 5 ст. 35 ТК, в то время как фактически в организации производилось сокращение численности или штата, и работники подлежали увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением соответствующих гарантий.

Пример 4

Решением суда удовлетворены исковые требования З. к ОАО «М». Данным решением суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК (за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) на п. 1 ст. 42 ТК, а также взыскал разницу в выходных пособиях и денежную компенсацию морального вреда.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала по контракту в ОАО «М» в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам.

Согласно должностной инструкции в круг ее должностных обязанностей входило руководство кадровой службой, а также работа с ценными бумагами. У истицы в подчинении находился сотрудник — инспектор по кадрам.

Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата и изменении должностных окладов, согласно которому должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению.

О предстоящем сокращении истица была уведомлена, ей была предложена должность специалиста по кадрам, впоследствии было получено согласие профсоюзного комитета на увольнение истицы по сокращению штата.

Отказавшись от перевода, истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении просьбы ей было отказано.

В период срока предупреждения об увольнении по сокращению штата истица получила уведомление об изменении существенных условий труда в связи с приведением ее должности в соответствие с ЕТКС, ей было предложено согласовать и подписать новый трудовой контракт, однако ни условия нового контракта, ни должностная инструкция не были предложены истице для ознакомления.

Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил З. по п. 5 ст. 35 ТК.

Суд установил, что с изменением наименования должности З. одновременно произошло изменение и ее трудовой функции, и характера работы. Прежняя должность истицы включена в раздел «Управление», у истицы в подчинении имелся работник, по должности истица подчинялась непосредственно руководителю предприятия.

Предложенная истице должность ведущего специалиста по кадрам, введенная в новое штатное расписание, находится в секторе правовой и кадровой работы с прямым подчинением начальнику сектора, а не руководителю предприятия, в подчинении ведущего специалиста по кадрам не имеется сотрудников.

Согласно должностным инструкциям функции старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам и ведущего специалиста по кадрам различаются как по объему, так и по существу возлагаемых обязанностей, т.е. имеет место изменение трудовых обязанностей.

Учитывая, что в данном случае имело место исключение из штатного расписания должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам и введение новой должности ведущего специалиста по кадрам, истица отказалась от перевода на другую должность, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК по сокращению штата.

Одновременно с уведомлением о переводе работника, работавшего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт, ему должен быть предоставлен проект контракта, чтобы работник был ознакомлен с его условиями. Контракт заключается, если работник и наниматель достигли согласия по всем условиям контракта. При недостижении согласия работник может быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК.

Пример 5

Решением суда отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «К» о восстановлении на работе.

Судом установлено, что Т. работал на предприятии слесарем-ремонтником по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

В соответствии с приказом нанимателя на предприятии проведена реорганизация приготовительного и ткацкого цехов путем присоединения приготовительного цеха к ткацкому. По этой причине сновальное и шлихтовальное оборудование приготовительного цеха вошло в состав ткацкого.

Введение нового оборудования послужило причиной изменения существенных условий труда слесарей-ремонтников и перевода их на контрактную форму найма.

Суд пришел к правильному выводу о том, что у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения существенных условий труда слесарей-ремонтников ткацкого цеха.

31 января 2007 г. истцу было вручено предупреждение о переводе на контрактную форму найма и 5 февраля 2007 г. предоставлен проект контракта, который предусматривал увеличение тарифной ставки на 20 %.

Т. неоднократно обращался к нанимателю с заявлениями, в которых предлагал собственный проект контракта, на что получал отрицательный ответ нанимателя.

23 марта 2007 г. истцу было предложено подписать контракт, однако он отказался. При таких обстоятельствах наниматель обоснованно прекратил с Т. трудовые отношения по п. 5 ст. 35 ТК.

Пример 6

А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что наниматель необоснованно уволил ее с работы по п. 5 ст. 35 ТК.

Одновременно с предупреждением о заключении контракта ей для ознакомления был представлен проект контракта, в котором указывались, в частности, такие условия, как заключение контракта сроком на 1 год, повышение тарифной ставки на 10 %, предоставление 1 дня дополнительного отпуска.

А. предложила нанимателю изменить условия проекта контракта, касающиеся срока контракта (на 3 года) и предоставления отпуска большей продолжительности (3 дня).

Однако наниматель не согласился с предложенными ею условиями и уволил ее с работы.

Истица просила восстановить ее на работе, указывая, что в принципе, она согласна была на заключение контракта, а все разногласия могли быть урегулированы при дальнейших переговорах.

Решением суда в иске А. о восстановлении на работе отказано.

При рассмотрении дела было установлено, что при переводе на контрактную форму найма истица отказалась подписать контракт на предложенных нанимателем условиях и со своей стороны предлагала иные. С предложениями истицы наниматель не согласился, поскольку предложенные им условия контракта соответствовали законодательству о труде.

В подобных ситуациях суды признают, что если соглашение об условиях контракта достигнуто не было, а предложенные нанимателем условия соответствовали законодательству, то увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является правильным.

При приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе контракт по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, кроме случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК.

Заключение контракта с предварительным испытанием с работниками, перечисленными в ч. 5 ст. 28 ТК (например, работники, не достигшие 18 лет; инвалиды), недопустимо. В случае, если в нарушение законодательства предварительное испытание таким работникам все же было установлено, то увольнение по результатам испытания является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Пример 7

Решением суда удовлетворены исковые требования К. к ООО «С» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, но отказано во встречном иске ООО «С» к К. о признании контракта недействительным.

Как следует из материалов дела, 29 мая 2006 г. истец был принят на работу в ООО «С» в качестве агента с трехмесячным испытательным сроком. С ним был заключен контракт сроком на один год.

4 июля 2006 г. ответчик уведомил истца о том, что контракт с ним будет расторгнут.

7 июля 2006 г. истец был уволен как не выдержавший предварительного испытания.

Суд обоснованно признал увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку установлено, что истец является инвалидом III группы и наниматель в силу п. 4 ч. 5 ст. 28 ТК не имел права устанавливать предварительное испытание при поступлении на работу.

Доводы ответчика о необходимости признания трудового договора, заключенного с истцом, недействительным, поскольку истец умышленно не сообщил о наличии у него инвалидности, не могут быть приняты во внимание и не являются основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку в силу закона наниматель обязан потребовать от гражданина определенные документы при приеме на работу, а гражданин обязан их предоставить.

В данном же случае наниматель не предлагал истцу представить документы, подтверждающие у него наличие инвалидности.

Суд взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

В иске в возмещении морального вреда отказано, поскольку судом установлено, что истец ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и при отсутствии инвалидности наниматель вправе был бы расторгнуть трудовой договор как с работником, не выдержавшим предварительное испытание.

Срок предварительного испытания по общему правилу устанавливается продолжительностью до трех месяцев (с государственными служащими от трех до шести месяцев — п. 1 ст. 29 Закона).

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в контракте. В том случае, если наниматель не включил в условия контракта предварительное испытание, указав об этом в приказе о приеме на работу, трудовой договор считается заключенным без предварительного испытания.

Если в течение срока предварительного испытания, указанного в контракте, обнаружится неспособность работника выполнять порученную работу, несоответствие квалификации работника поручаемой работе, работник может быть уволен по ст. 29 ТК.

Пример 8

Решением суда отказано в удовлетворении исковых требований К. к «Б» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Как видно из материалов дела, К. принята на работу санитаркой отделения с двухмесячным испытательным сроком.

Через полтора месяца истица уволена по ст. 29 ТК как не выдержавшая предварительного испытания.

Судом установлено, что К. не выполняла должным образом свои функциональные обязанности, не проводила текущую и генеральную уборку палат согласно графику, не выполняла нормы санэпидемрежима и устные распоряжения старшей медсестры, не проводила сдачу белья сестре-хозяйке.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о наличии у нанимателя оснований для увольнения истицы как не выдержавшей предварительное испытание.

По общему правилу, контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет. Однако нанимателями допускаются ошибки при исчислении срока контракта.