При отсутствии в контракте дополнительных мер стимулирования труда работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров  с заявлением, в котором может быть поставлен вопрос о включении   мер стимулирования труда в контракт. При этом, согласно п. 10 постановления,  суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.

Судебная практика  показывает, что нередко работники при отсутствии в контракте   дополнительных мер стимулирования труда обращались в суд с иском о признании контракта недействительным.    Такие требования не подлежат удовлетворению, поскольку согласно ст. 23 ТК   недействительность отдельных условий трудового договора (контракта)  не влечет недействительности  контракта в целом.

В постановлении значительное внимание уделено вопросам  о сроке заключения контракта.  

Согласно п. 1 Декрета № 29 контракты заключаются на срок не менее одного года. В то же время  судебная практика показывает, что  имеют место случаи заключения контракта на меньший срок, и по истечении такого срока контракта  трудовые отношения с работником прекращаются.  В связи с этим в п. 11 постановления указано, что если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК,  он подлежит восстановлению на работе.

В данном пункте также разъяснено, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора.

Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

В пункте 14 постановления  даны разъяснения о сроках контракта с лицами, имеющими  установленные законодательством гарантии — с беременными женщинами, женщинами, находящимися в социальных отпусках, связанных с рождением ребенка и уходом за ним.

В соответствии с п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с изменениями и дополнениями), контракт с работником — беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Срок действия контракта  с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанных отпусков.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

На практике бывают ситуации, когда максимальный пятилетний срок действующего с работницей контракта истекает в период, когда ребенку  исполняется 3,5 года. В этой ситуации  новый контракт должен быть заключен не менее, чем до достижения ребенком возраста  5 лет, т. е. на срок не менее 1,5 года. Если же контракт  истекает, когда ребенку  исполняется  более 4 лет (4 года и 2 месяца), то в  этом случае контракт с такой работницей  должен быть заключен на срок не менее года.

Учитывая такие ситуации, Пленум разъяснил, что если максимальный срок контракта с матерью ребенка (отцом ребенка вместо матери, опекуном) истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год.

Согласно п. 2 Указа № 180 срок действия контракта с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, определяется не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. В связи с возникавшими на практике вопросами о порядке применения данной нормы Указа в постановлении разъяснено, что работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.

При рассмотрении споров указанных лиц, контракт с которыми прекращен по истечении срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), судам следует выяснять отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились (п.15).

При рассмотрении таких дел  нанимателю  нужно будет представлять доказательства о том, что работник предпенсионного возраста  допускал нарушения трудовой и исполнительской  дисциплины, что  давало ему основания для непродолжения с таким работником трудовых отношений.

Подпункт 1-1 Указа № 180 предусматривает обязанность сторон контракта не позднее чем за две недели до истечения срока его действия письменно предупредить  другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Практика показывает, что данное  положение Указа нередко нарушается  нанимателем. Поэтому в постановлении определены правовые последствия  невыполнения нанимателем обязанности  по предупреждению работника о решении прекратить  трудовые отношения. В п. 12 постановления разъяснено, что несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.

В данном случае не применимы последствия, которые  оговорены п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 от 29 марта 2001 г. «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», применяющиеся  при несоблюдении нанимателем двухмесячного срока при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, двухнедельного срока   уведомления профсоюза о предстоящем увольнении работника по инициативе нанимателя, или месячного срока предупреждения  работника об изменении существенных условий труда — изменение даты увольнения с таким расчетом, чтобы был соблюден срок предупреждения, а в пользу работника взыскивается заработок за время вынужденного прогула.  В рассматриваемом  случае  имеет место  контракт — срочный трудовой договор, который прекращает свое действие в последний день установленного срока и  изменение даты увольнения  будет  свидетельствовать о продлении  трудовых отношений.

Указом Президента №180 предусмотрено, что новый контракт на срок не менее одного года по договоренности сторон заключается по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу.  Следовательно, по истечении  действия контракта, заключенного на срок 1, 2, 3, 4 года при желании сторон продолжать трудовые отношения продлевается срок действующего контракта с таким расчетом, чтобы в общей сложности (истекший срок плюс срок продления)   срок контракта не превышал  5 лет.

Пунктом 13 постановления  разъясняются вопросы, возникающие  у нанимателя при продлении срока контракта и  одновременном   изменении  существенных условий труда. 

В случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.

Отказ работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК, то есть наниматель вправе вообще не продлить с работником  трудовые отношения.

На практике нередко возникали вопросы  о  дате увольнения работника, если срок контракта истекает в выходной или праздничный день. В таких случаях следует руководствоваться ч. 1 ст. 38 ТК, согласно которой  трудовой договор, заключенный на определенный срок прекращается с истечением его срока.

Однако  имеют место случаи, когда наниматель производил увольнение в следующий за выходным рабочий день, т.е. после истечения срока контракта. Такое увольнение судами признавалось незаконным, так как в соответствии со ст. 39 ТК если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжались и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действии контракта  считается продолженным на неопределенный срок.  Т.е., если не было произведено увольнение, то на следующий день после истечения срока контракта  трудовые отношения считаются продолженными.  

В связи с этим в п.16 постановления Пленума разъяснено: истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

В постановлении также обращено внимание правоприменителей на то, что увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Необходимость дачи данного разъяснения вызывалась неправильным применением к отношениям, основанным на контракте, части 2 ст. 43 ТК, согласно которой не допускается  увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.  Данная норма распространяется только при увольнении работника по инициативе нанимателя, т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК. Увольнение же в связи с истечением срока  трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) не относится к увольнению по инициативе нанимателя.

В постановлении уделено внимание  такому распространенному основанию увольнения работников, работающих по контракту, как соглашение сторон. В п. 17 постановления  разъяснено, что  при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение контракта в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.

На практике имеют место случаи, когда при наличии договоренности об увольнении по соглашению сторон наниматель не издает приказ об увольнении, а работник по истечении  даты, о которой достигнуто соглашение об увольнении,  прекратил работу, наниматель  производит увольнение за прогул.  Такие действия нанимателя признаются незаконными, требования работника о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения подлежат удовлетворению. В связи с этим в абзаце втором п. 17 постановления указано: если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.

Изучение судебных дел по искам  работников,  работающих по контракту, показывает, что работники довольно часто заявляют требования о досрочном расторжении контракта по основаниям, предусмотренным ст. 41 ТК. Согласно данной статье  срочный трудовой договор (контракт)  подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде.

В п. 19 постановления разъяснено, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляются истцом.

Нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора (контракта) могут выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда, непредоставлении трудового отпуска и др.

При этом доказательства о  нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта при рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта представляются  истцом.

В постановлении также разъяснено, что предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

Неоднозначна практика  применения  законодательства о выплате компенсации и выходного пособия  при досрочном расторжении срочного трудового договора (контракта)  в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора. Имели место случаи, когда  работнику, увольняемому по  ст. 41 ТК выплачивалось одновременно и выходное пособие в размере двухнедельного заработка и компенсация в размере трехмесячного среднего заработка, что является неправильным.

Согласно ч. 3 ст. 41 ТК при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о  труде,  коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику  выходное пособие  в размере двухнедельного среднего заработка. Пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. установлена  минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат  за ухудшение правового положения работника в случае досрочного  расторжения контракта из-за  невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине  нанимателя. Приведенные нормы должны применяться следующим образом: если по основаниям ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора досрочно расторгается  срочный трудовой договор, то в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если по аналогичным основаниям расторгается контракт, то работнику выплачивается компенсация в  размере трех среднемесячных заработных плат.

Такая позиция нашла подтверждение в п. 21 постановления: в случае увольнения работника по ст. 41 ТК в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением нанимателем условий контракта в его пользу подлежит взысканию минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере трех среднемесячных заработных плат, если больший размер компенсации не установлен контрактом, иными локальными нормативными правовыми актами.

При этом следует иметь в виду, что работнику, достигшему пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющему право на полную пенсию, а также работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 (с изменениями и дополнениями).

Выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 41 ТК) за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора при расторжении контракта не предусмотрена.

При изучении дел  также  установлено, что имели место случаи, когда работник, подав заявление  об увольнении по ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора прекращал работу. Такие действия работника нельзя считать правомерными. В случае, если после подачи работником заявления об увольнении наниматель  не издает приказа об увольнении, работнику следует обратиться в суд с иском о досрочном   расторжении контракта.  Данный вопрос разъяснен в п. 22 постановления.

До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.) (п. 22) .

Представляется, что принятое постановление Пленума Верховного Суда  поможет правильно  применять законодательство о контрактах, обеспечивая как права работника, работающего по контракту, так и интересы нанимателя.