РУКОВОДСТВО К ДЕЙСТВИЮ

Кеник К.И.,  судья Верховного Суда Республики Беларусь,

кандидат юридических наук, доцент,

заслуженный юрист Республики Беларусь 

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет № 29) предоставил право нанимателям независимо от формы собственности и организационно-правовых форм организации заключать контракты  с любыми категориями работников. Декрет № 29 определил, что  контракты — это трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Согласно ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь в редакции Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Контрактная форма найма действует в республике около 9 лет. Однако при применении законодательства о контрактах по-прежнему возникают вопросы, которые требуют разъяснения, поскольку на практике законодательство о контрактах не всегда правильно применяется и понимается. 

Состоявшийся  26 июня 2008 года  Пленум Верховного Суда Республики Беларусь рассмотрел вопрос  о применении законодательства о контрактах и принял постановление № 4  «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма» (далее—постановление).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 2 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь являются нормативными правовыми актами, поэтому они являются  общеобязательными для применения не только судами, но и всеми другими правоприменителями — государственными органами, организациями, учреждениями, нанимателями, гражданами.

Принятию постановления Пленума предшествовала   большая работа по изучению практики применения законодательства о контрактах  нанимателями, департаментом государственной инспекции труда, органами прокуратуры, другими государственными  органами  и  организациями.

Остановимся на наиболее важных  положениях, содержащихся в постановлении Пленума.

Учитывая, что в одних случаях заключение контрактов является правом  сторон трудовых отношений,  а в случаях,  предусмотренных законодательством Республики Беларусь  заключение  контрактов является обязательным,   Пленум разъяснил, что при разрешении споров, связанных с контрактной формой найма работников, судам следует руководствоваться нормами Конституции Республики Беларусь, Трудового кодекса Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (с изменениями и дополнениями), Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), другими нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Порядок заключения, продления, прекращения контракта с отдельными категориями работников может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.

К специальным законодательным актам, которые регулируют  контрактную форму найма,  кроме  вышеперечисленных,  относятся, в частности,  Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь»;   Положение о порядке и условиях  прохождения службы в таможенных органах, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 21.04.2008 № 228;  Положение о прохождении  службы в органах внутренних дел Республики Беларусь, утвержденное Указом   Президента    Республики    Беларусь от 13.11.2001 № 671 (с изм. и доп.); Положение о прохождении военной службы, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 25.04.2005 г. № 185 (с изм и доп.); Положение о прохождении  службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям  Республики Беларусь, утвержденное Указом     Президента    Республики Беларусь от 03.03.1999 № 130  (с изм. и доп.); Положение о прохождении службы  в органах финансовых  расследований Комитета государственного контроля, утвержденное Указом Президента Республики Беларусь от 20.12.2007 № 660  с изм и доп.); Положение о порядке и условиях  заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденное постановлением  Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 г. № 604  (с изм. и доп.)  и др.

Согласно Декрету № 29  контракт может заключаться как с лицами,  принимаемыми  на работу, так и с  работниками,  трудовые договоры с которыми  были заключены на неопределенный срок. В этом случае  перевод на контрактную форму найма осуществляется  в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

Разъясняя данные положения законодательства,  в постановлении Пленума указано, что контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 ТК, п. 1 Декрета N 29).

Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (п. 3). Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (п.8) .

В постановлении также разъяснено, что при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе, имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.

Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (п.9) .

Что же касается заключения контракта с лицами,  принимаемыми на работу к данному нанимателю, то отказ  такого лица  от заключения контракта  и требование заключения трудового договора на неопределенный срок,  может являться основанием для отказа  в приеме на работу. 

Основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК может являться несогласие с условиями контракта (п.3).

Последнее разъяснение имеет в виду, что если нанимателем предлагаются условия контракта, соответствующие законодательству о труде, а лицо, принимаемое на работу, не согласно с такими условиями, то, следовательно,  стороны не достигли соглашения об условиях контракта, что препятствует заключению контракта. 

Судебная практика  показывает, что  иногда возникают разногласия о виде трудового договоре (контракт или трудовой договор на неопределенный срок) между нанимателем и лицом, приглашенным данным нанимателем на работу  в порядке  перевода. В связи с этим Пленум разъяснил, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.

Согласно данному разъяснению  наниматель, пригласивший работника, при приеме его на работу вправе требовать заключения контракта с ним  только тогда, когда условие о работе  именно по контракту, было указано в приглашении. Конечно же, если стороны согласны, то контракт может быть заключен в любом случае. Если же условие о работе по контракту  в приглашении оговорено не было, то работник вправе  требовать заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. В случае отказа  в приеме на работу, работник в соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК вправе обратиться в суд с иском о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок. 

Абзац 2 п. 6 постановления предусматривает, что если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными.

Контракт, как и трудовой договор на неопределенный срок, может быть заключен с  условием о предварительном испытании. В п. 7 постановления разъяснено, что если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК не допускается.

Данное разъяснение основано на том, что приказ, как распорядительный документ, издаваемый при приеме на работу, должен соответствовать условиям контракта. Если в контракте, подписанном обеими сторонами трудовых отношений, не было оговорено об установлении предварительного испытания, следовательно,  контракт заключен без этого условия и  в приказе условие о предварительном испытании не может содержаться. В случае, если в нарушение законодательства  это было сделано, и впоследствии работник уволен с работы по результатам испытания, то судом такое увольнение  будет признаваться незаконным.

Контракт, как вид трудового договора, должен содержать все обязательные условия, предусмотренные ст. 19 ТК. В то же время Декрет № 29  предусматривает, что  контракт должен предусматривать  и другие   обязательные условия.  В п. 4 постановления  указано, что к числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

При этом подчеркнуто, что включение в контракт  таких условий должно производиться с учетом трудовой функции работника.

Необходимость такого уточнения вызвана тем, что при рассмотрении судами  трудовых споров  по искам лиц, работающих по контракту,  нередко  суды устанавливают, что в контракт работнику включаются  условия, которые к данному работнику  неприменимы. Например, в контракте указываются все дополнительные основания досрочного контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него  трудовых обязанностей, предусмотренные п. 2.10  Декрета № 29, хотя к данному работнику, эти основания никогда не могут быть применены (досрочное расторжение контракта  с уборщицей за  необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой  и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения).

Так же как и трудовой договор, контракт может содержать дополнительные условия, при этом касающиеся не только условий труда, но и другие социально-бытовые вопросы, например, предоставление жилого помещения, оплаты  проезда к месту работы, обеспечение  детей работников  детскими дошкольными учреждениями  и др.  Этому вопросу посвящен п. 5 постановления. В случае невыполнения нанимателем  данных условий контракта, иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.

Обязательными условиями контракта, согласно п. 2.5 Декрета № 29, являются дополнительные меры стимулирования труда, в том числе  предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством). Правом нанимателя в данном случае является установление объема (размера) данных мер стимулирования труда.